ｔｔｔでマネージャーになる。誰かの上の立つとは？

 

副社長の大場です。ｔｔｔには、ありがたいことに、大変・苦しい・楽では無いとわかりながら、喜んで新しい事・難しいミッションに挑戦する社員さんが増えてきました。

 

本当にそのおかげで、今のｔｔｔがあり、会社の未来像が描け、当社に関わる方に「何ができるだろう」と考えられる。改めて、皆さんありがとう。いつも頑張りを見ています。

 

さて今回は、当社社員の挑戦するモノの中で、極めて重要なものを話します。

 

 

 

組織で人の上に立つということ（上司・マネージャーになるということ）

 

ｔｔｔは完全に結果で評価されるシンプルな仕組み。なので、業務ができ、結果を出せば、伴った評価がスピーディーに貰え、半年ペースで昇給等に反映される。これは成長と結果のスピード感を体感し、皆に仕事を少しでも楽しんで貰うため。

 

ただ、注意してほしい。業務ができ、結果を出せる人が評価されても、マネージャーになれるかは全くの別。人の上に立たせるかは話が別。

 

「ただ業務を熟知し、担い、結果を出している」の理由だけでは、人の上には立てないし、立たせない。そんなの年功序列の始まりじゃん。先に入っている人が有利なだけ。要領が良いだけかも。

 

でも、マネージャー登用を戦略なく、「仕事できるから」だけで安易にやるところは多い。したい気持ちはわかる。つい情が働くのもわかる。

 

でもその結果、何が発生しているだろう？と他社事例に目を向ける。上司が苦しそうに仕事している。上司が権力と地位を既得権益化している。それを見た部下や若手はそんな未来を目指したくない。これは、僕も他の組織で経験し、実際に思ったこと。

 

プレーヤーとマネージャーは競技が全く別。情を捨ててでも、安易に仕事ができるだけでの登用はなくし、不幸の連鎖はなるべく防ぎたい。

 

 

 

じゃあ何を見てるの？（感覚を言語化した結果、以下）

 

ｔｔｔで人の上に立つということ。

 

①ｔｔｔの3大要素「好奇心、素直、向上心」がある

この3つを活かして、「本質的な厳しさと向き合いながらも、楽しみ、成長する姿」があること。何事も楽しむには努力は必要。手放しにずっと楽しいなんてない。その姿を見た部下が自然とそれを目指したいと思える。

 

②小さくていい。小さな親切を大事にしようと思える

思えればいい。最初から完全な親切さなんて要らない。大変な課題と向き合う日常でも、焦るでなく、余裕のある行動を小さく取れる。感情から行動が生まれるではない。行動が感情を作る。そして、生まれた余裕を他者への思いやりに変換できる。良い人になれって訳ではない。なんだかんだ良い奴ぐらいで全然OK。厳しいことも言えない優しさは違う。

 

③ｔｔｔらしさを考えられる

・リスクをとって挑戦し、失敗は歓迎。それで成長していく。

・三方良し、アサーティブ（相手を尊重しながらも、自己主張する概念）、ウィンウィンを考え続ける。

・気持ち悪がられるくらいの科学的なアプローチ、本質的なアプローチへのこだわり。

・最後は結果にこだわり、関わる人の楽しさ・豊かさを大事に。だからこそ仕事なんて真面目にやるな。楽しくやれ！

 

 

企業が大きくなっても、ｔｔｔらしさを失わない行動が取れる。この「らしさ」を、バカみたいに極端に大事にした過去があるから、今のｔｔｔの実績がある。今後これを失ったら、当社はただの大きい会社になるだけ。らしさ無く、それぞれがただ仕事をこなす普通の会社作ってどうなるの。興味ないし、他の会社でいいじゃん。そんな会社、組織としての個性が無いから長期的に見たら競争に勝てず、生き残れない企業になるだけ。

 

ちなみに上の①、②、③が完璧である必要はほんとに無い。経営陣も完璧ではなく挑戦中なのだから。

 

「こういうの大事にしてるんだ。自分もちょっと意識してみよう。」「自分には無かった価値観。なんか面白そう！」と思えること。できていなくてもいい。「それを意識してるんだな」という姿勢が日常の言葉や仕草に表れ、その大事さがわかる人に伝わっていれば十分。

 

マネジメント経験がなかろうが、実力が劣ろうが、そういう人はバンバン挑戦させる。会社も取れるリスクは取ってなんぼ。リスクを取らないとリターンは無い。あなたのもっと上に立つ人たちが、ちゃんとリスクを計算して挑戦させてるから大丈夫。

 

マネージャーってカッコいい、役職欲しい、給与上げたい、のし上がりたい。面白そう。自分の方が良いチームを作れるのに。正直、動機は何でもいい。どんな動機でも、覚悟をもって挑戦し、行動できた人は魅力的で大好きです。

 

ただ動機に関わらず「人の上に立つということを受け入れる素直さをもっているか」。これを日常の中で見ている。変化が早い時代に、素直じゃない人って正直厳しい。素直になるのを待つほど悠長な時間は無い。

 

素直さがあれば、多少業務に課題があっても。周りから「まだまだあの人は不安」って言われようが一切関係ない。僕たち経営陣はその人に「少しでも早く人の上に立つことに挑戦させる」。その方が、本人もチャレンジできて楽しいじゃん。

 

 

 

人を育てるということ

 

じゃあ、いざほんとにマネージャーになると、その瞬間からチームの結果責任とともに「あなたは人を育てられるか」が問われる。

 

人を育てるには、リスクを取らなければいけない。相手が嫌がる事実を指摘しなければならない。その指摘さえ本当に合っているのか、自分を疑い、勉強し何度も考える努力が必要。

 

だからこそ生まれる鋭い指摘を受け入れられないメンバーから、一定数の退職（多くてメンバーの2割ぐらい？）が出る可能性も。ただ、その怖さを向き合い、リスクを取った指摘をしたからこそ、急成長する人が生まれる。（これも2割）。その急成長に引っ張られて、前向きに成長する人達が生まれる（間の6割）

 

自分のチームは退職もないが、人の上に立つ人、立てそうな人がチームから生まれていないのは、人を育てていない。業務を教えているだけ。これが難しい要求なのはわかる。ただ、これでは良くないと思ってほしい。むしろ、中途半端な育成をしているチームの方が、誰の急成長も生まれず、ただチームから退職だけがじわじわ生まれる。※中途半端な部活を思い浮かべて欲しい。

 

今は何でもすぐにハラスメントといわれる時代。厳しさを突き付けて、人を育てようなんてしない方がマシ。ただのリスクだし、正直自分が生活する分はなんとかなっている。上司はそう思いたくなる時代。だからこそ、そのリスクを承知で自分のためにも相手のためにも、自身が努力し、必要な指摘ができる人は大切。大丈夫、当社はそういう人を全力で守る。

 

その一例だが、「マネージャーは部下に対する責任が常に100%ある訳では無い」と僕は教えている。「すぐ他責にする」、「ほんと自分のことしか考えていない」、「何を言っても変わらない」。このような部下もいるだろう。

 

ただし、その場合も「例え同じ指摘内容でも3回までは、自分のマネジメント力が未熟。もしくは成長する機会だと思い、努力と工夫を試みて欲しい」と強く伝えている。これを避けてはマネジメント力はいつまでも身につかないからだ。

 

「それで、もし3回本気で試行錯誤してもダメなら、その人に任せるのは簡易な仕事に絞って、それ以外のメンバーでチームの結果を追求していいよ。新規採用してもいいし、外部リソース使ってもいい。それもマネジメントだから！」と教えている。じゃないとマネージャーが潰れるし、頑張る他のメンバーも救われない。本来、面白いはずのマネジメントが楽しい仕事では無くなる。たった一人の利己的なメンバーのせいで、前向きに頑張り、しかも良い人達が不幸になるってのは僕が一番嫌いな形だから。

 

もちろん、理に適っていない不必要な苦しさ・厳しさ（誰がどう見てもハラスメントに該当するもの）は要らない。それがあれば、マネージャーには徹底的に改善させる。それよりも、相手にとって必要な苦しさ・厳しさ（事実と向き合うこと）を見抜き、それを突き付けよ。

 

 

 

部下も「人の上に立ちたい！」と言ってくれたら、あなたの人を育てる力は本物。

 

「成長させてもらった恩は上司の自分に返さなくていい。それよりも、あなたの未来の部下に返してね」。ｔｔｔのマネージャー陣は、部下にそう言えるように育てたい。

 

これが人を育てるということ。あくまで持論だから、自分でもこういうこと考えてみてね。社内向けのコンテンツでした。

 

副社長　大場